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La pénurie de main d’œuvre qui se généralise, nécessite de trouver des solutions pour fidéliser son personnel, la période des fêtes de fin d’année nous semblait propice à faire un tour d’horizon des principales dispositions en la matière, sans augmenter le niveau de charges de l’entreprise !!!
A vous de choisir la ou les formules qui vous semble(nt) le(s) plus approprié(s) à votre fonctionnement.

• Les chèques cadeaux :


Le chèque cadeau est un avantage offert par les entreprises à leurs salariés. Il prend la forme d’un moyen de paiement au montant fixe, utilisable dans de nombreuses enseignes. Il est mis en place par l’employeur directement ou par le CSE s’il existe.
Pour être exonéré de cotisations sociales le montant ne doit pas dépasser 5% du plafond mensuel de la sécurité sociale soit 171.40 euros pour 2021. Cependant afin de prolonger les mesures exceptionnelles prises dans le cadre de la crise sanitaire, le gouvernement a décidé de relever le plafond pour l’année 2021 à 250 euros.
Les dirigeants assimilés salariés (avec un bulletin de salaire) sont éligible.
Les chèques cadeaux doivent être attribués à tous les salariés ou à une catégorie de salariés. L’employeur ou le CSE doit veiller à ne commettre aucune discrimination entre les salariés : l’attribution doit être générale et avoir une valeur uniforme.
Cependant, l’attribution des bons cadeaux peut se faire de manière individuelle dès lors que la situation particulière du salarié le justifie :

• Les chèques-vacances :


Le chèque-vacances est un titre de paiement qui permet de financer des vacances ainsi que des activités culturelles et de loisirs. Sa validité est de 2 ans après sa date d’émission.
Toutes les entreprises, quelle que soit leur taille, peuvent proposer des chèques-vacances à l’ensemble de leurs salariés, qu’ils soient en CDI ou en CDD. Il ne s’agit pas d’une obligation, mais d’une démarche volontaire des employeurs, comme de leurs salariés. Les chèques vacances doivent être payés en partie par l’employeur et en partie par le salarié.
Les dirigeants ou gérants d’une entreprise de moins de 50 salariés peuvent eux-mêmes bénéficier de ces titres, ainsi que les travailleurs indépendants.
L’employeur fixe les conditions d’attribution des chèques vacances après consultation du CSE s’il existe. En cas d’absence du CSE, l’employeur formule une proposition soumise à l’ensemble du personnel. Le montant de la prise en charge par l’employeur ne doit pas être discriminatoires. En effet, la part de l’employeur doit être plus élevée pour les salariés dont les rémunérations sont les plus faibles.
Les chèques vacances s’achètent auprès de l’ANCV (Agence nationale des chèques vacances).
Une contribution personnelle est demandée aux salariés pour la délivrance des chèques vacances.

• Les chèques restaurants :


Les tickets restaurants sont proposés par les entreprises à leurs salariés pour se restaurer en l’absence de cantine ou de locaux adaptés. Ils sont destinés aux salariés de l’entreprise quels que soient « la nature ou la forme juridique du contrat de travail ».
Ce moyen de paiement peut être utilisé dans les restaurants ou auprès d’autres commerçants proposant des préparations ou des denrées alimentaires prêtes à consommer (repas cuisinés, sandwichs, salades…)
Si l’employeur ne prend pas déjà en charge les repas, l’employeur détermine librement le montant de la valeur des titres-restaurant. Cependant pour être exonérée de cotisations de sécurité sociale, la contribution patronale au financement de l’acquisition des titres-restaurant doit respecter deux limites :

  • Être comprise entre 50 et 60% de la valeur nominale du titre ;
  • Ne pas excéder la limite maximale d’exonération de la part patronale qui est de 5.55 euros au 1er janvier 2021.
    Ce qui veut dire que la valeur du titre restaurant ouvrant droit à l’exonération maximale est comprise entre 9.25 euros et 11.10 euros.
    Le titre restaurant est considéré comme un avantage social, et il est généralement admis qu’il doit être accordé sur une base égalitaire aux membres du personnel salarié et l’entreprise. Il est toutefois possible de ne donner des titres-restaurant qu’à certains salariés, à la condition que les autres obtiennent une indemnité d’un montant équivalent à celle de la participation financière de l’employeur dans le titre restaurant.

https://www.urssaf.fr/portail/home/employeur/calculer-les-cotisations/les-elements-a-prendre-en-compte/les-frais-professionnels/les-titres-restaurant.html

https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F21059

Prime exceptionnelle de pouvoir d’achat :

Appelé « Prime Macron » permet aux employeurs de verser aux salariés une prime exonérée d’impôt et de cotisations sociales jusqu’en mars 2022. Cependant pour être exonérée, la prime ne doit pas se substituer à des éléments de rémunération. (Primes prévues par la convention collective ou les usages en vigueur dans l’entreprise).

Nous avons récemment publié un article sur le site du cabinet, dont voici le lien :
https://votrebrasdroit.fr/2021/09/01/prime-macron-destinee-a-augmenter-le-pouvoir-dachat-annee-2/

Prise en charge obligatoire des frais de transports publics :

L’employeur doit obligatoirement prendre en charge une partie des frais d’abonnement aux transports collectifs ou de services publics de location de vélos engagés par son salarié pour ses déplacements entre sa résidence habituelle et son lieu de travail.
Cette fraction est égale à 50 % du coût de l’abonnement sur la base des tarifs de 2ème classe. Les frais d’abonnement sont exonérés de cotisations sociales et fiscales.

Prise en charge facultative des frais de transport personnels :

• Indemnités kilométriques :

L’employeur peut décider d’indemniser les trajets domicile-lieu sous forme d’indemnités kilométriques. Selon le principe d’égalité de traitement, vous devez appliquer le dispositif de prise en charge de façon identique à tous vos salariés remplissant les conditions définies pour en bénéficier.
Les salariés dont un véhicule professionnel est mis à disposition sont exclus du dispositif.
Deux modes de remboursement sont possibles :
Barème fiscal : il fixe le montant d’indemnités kilométriques en fonction de la puissance du véhicule et du nombre de kilomètres parcourus sur l’année civile. Le montant de l’indemnité est exonéré de cotisations sociales et fiscales s’il ne dépasse pas les limites du barème. Le montant est fixé annuellement par l’administration fiscale.
Les frais de péage et de parking peuvent être pris en charge uniquement sur la base des justificatifs correspondants, et viennent majorer l’indemnité correspondante.


Frais réels :

Un accord conclu avec les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise,

Ou une décision unilatérale de l’employeur, après consultation des représentants du personnel s’ils existent.

Il conviendra d’établir un tableau par mois où chaque salarié devra noter pour chaque jour de travail le nombre de kilomètres effectués. Ce document devra être conserver par l’employeur en cas de contrôle URSSAF avec la carte grise de chaque salarié.
Le nombre de kilomètres retenus sera sur la base du trajet le plus court.


https://www.urssaf.fr/portail/home/employeur/calculer-les-cotisations/les-elements-a-prendre-en-compte/les-frais-professionnels/les-frais-de-transport/trajet-domicilelieu-de-travail/prise-en-charge-facultative-des/prime-de-transport.html#FilAriane
https://www.editions-tissot.fr/oe/content.aspx?idSGML=cdb5161a-2338-43c3-ab87-cc8a9b45de5f&codeCategory=PME&codeSpace=WTR&chapitre=C2&pageNumber=5&section=P05C2F005&op=1

Le Plan d’épargne entreprise (PEE) :

Le PEE est un produit d’épargne collectif qui permet aux salariés et aux dirigeants dans les petites entreprises de se constituer un portefeuille de valeurs mobilières avec l’aide de l’entreprise.
En cas d’ouverture, un PEE doit être ouvert à tous les salariés. Une condition de 3 mois peut être exigée.
La mise en place du PEE est facultative, cependant en cas d’accord de participation au sein d’une entreprise, la mise en place du PEE devient obligatoire.
Les sommes sont bloquées pendant 5 ans minimum, cependant il existe des cas de déblocage anticipés autorisés, tels que :

  • Le mariage de l’intéressé ou la conclusion d’un PACS,
  • La rupture du contrat de travail,
  • La création ou reprise d’entreprise,
  • L’acquisition ou l’agrandissement d’une résidence principale,
  • Construction de la résidence principale,
  • La situation de surendettement,
  • Divorce, séparation, dissolution d’un PACS,
  • Cessation du contrat de travail…
    Le PEE est mis en place par décision unilatérale de l’employeur.
    Les versements sont facultatifs. Le PEE peut être alimenter avec les sommes suivantes :
  • Sommes provenant de l’intéressement
  • Sommes provenant de la participation
  • Sommes provenant du transfert d’autres plans d’épargne salariale
  • Droits inscrits sur un compte épargne temps (CET)
  • Versements volontaires.
    Les versements volontaires sont plafonnés. Les salariés chaque année civile au maximum 25% de votre rémunération annuelle brute. Le règlement du PEE peut prévoir un versement minimum annuel de 160 euros au plus.
    Le PEE peut-être alimenté par des versements de l’entreprise qui viennent compléter les versements des salariés. Ces versements complémentaires de l’entreprise sont appelés abondements.
    L’abondement ne peut pas dépasser 3 fois le montant du versement du salarié ni supérieur à 3290.88 euros.

  • https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F2142
    https://www.urssaf.fr/portail/home/employeur/calculer-les-cotisations/les-elements-a-prendre-en-compte/lepargne-salariale/les-plans-depargne.html

Participation et intéressement :


L’objectif de ces deux primes repose sur le même principe : Associer les salariés aux résultats de l’entreprise.

  • La participation :
    La participation est obligatoire dès lors qu’une entreprise compte plus de 50 salariés, tout type de contrat confondu, et qu’elle dégage des bénéfices. Pour les entreprises de moins de 50 salariés, la participation peut être mise en place par décision unilatérale de l’employeur.
    Le principe est de distribuer partiellement les bénéfices engendrés durant l’année grâce au travail des salariés.
    Le montant de la participation est déterminé par l’article L.3324-1 du code du travail qui précise la formule de calcul de la réserve spéciale de participation (RSP) où sont pris en compte les capitaux propres de l’entreprise, le bénéfice net d’impôt… Le montant de la participation peut toutefois prévoir un mode de calcul différent. Le montant maximum versé par l’entreprise au titre de la participation ne doit pas excéder 75% du plafond annuel de la Sécurité sociale par an et par salarié (soit 30 852 euros pour 2021).
  • L’intéressement :
    L’intéressement est une prime liée à la performance de l’entreprise, mais également à l’investissement du salarié dans les résultats obtenus.
    L’accord d’intéressement signé établit les critères du calcul de la prime. Ces critères doivent avoir une signification collective et économique, être quantifiables et revêtir un caractère incertain et variable.
    La mise en place d’un intéressement est purement facultative dans les entreprises. Elle est possible dès lors que l’entreprise enregistre au moins un salarié. Dans les entreprises de moins de 11 salariés, l’intéressement peut être instauré par décision unilatérale de l’employeur.
    Les accords d’intéressement sont conclus pour une durée de 1 à 3 ans, mais peuvent être tacitement reconductibles.

Les bénéficiaires sont identiques pour les primes au titre de l’intéressement et de la participation :
. Le dirigeant (président, directeur général, gérant) : si l’entreprise emploie entre 1 et 249 salariés en plus du dirigeant, ainsi que son conjoint collaborateur ou conjoint associé (marié ou pacsé),
. Les salariés : qu’ils soient en CDI, CDD ou en apprentissage, sous condition d’ancienneté fixé par l’accord (3 mois maximum).

Le montant global de l’intéressement ou de la participation peut être réparti :
. De manière uniforme entre les salariés,
. Proportionnellement aux salariés,
. Proportionnellement à la durée de présence.

Le bénéficiaire peut obtenir le versement immédiat des primes d’intéressement ou de participation qui lui sont attribuées. Si la somme est placée sur un PEE ou PERCO (Plan d’épargne retraite entreprise collectif) les sommes sont alors bloquées pendant 5 ans. Il existe comme cité plus haut des cas de déblocage anticipé.
Si le salarié choisi de verser l’intéressement ou la participation sur un plan d’épargne entreprise, l’employeur peut abonder.

Le régime social
Les sommes versées au titre de l’intéressement et de la participation ne sont pas assujetties aux charges patronales, ni aux charges salariales (hormis CSG-CRDS 9.70%).

Le régime fiscal
Les sommes versées au titre de l’intéressement et de la participation sont déductibles de l’assiette de calcul de l’impôt sur les sociétés.
Elles sont également exonérées d’impôt sur le revenu si elles sont versées sur un PEE (Plan d’Epargne Entreprise).
Si le salarié souhaite percevoir immédiatement les primes, elles rentrent à nouveau dans le revenu imposable.

https://www.urssaf.fr/portail/home/employeur/calculer-les-cotisations/les-elements-a-prendre-en-compte/lepargne-salariale/la-participation-des-salaries-au/la-formule-de-calcul.html