Le droit aux congés payés est ouvert aux salariés, quels que soient leur emploi, leur catégorie ou leur qualification, la nature de leur rémunération et leur horaire de travail.
Les salariés à temps partiel ont les mêmes droits que les salariés à temps complet.
Les congés payés doivent être pris, chaque année, par le salarié et ne peuvent être remplacés par le versement d’une indemnité compensatrice. Des exceptions à cette règle sont toutefois prévues au profit des salariés qui ne peuvent exercer leur droit à congé : Exemple : Salariés dont le contrat est rompu (démission, rupture conventionnelle, licenciement), salariés intérimaires ou en contrat de travail à durée déterminée.
Quels sont les droits à congés ?
Les congés payés sont cumulés chaque mois par le salarié. En fonction de la méthode que l’entreprise a choisi, les salariés cumulent :
– 2.50 jours par mois soit 30 jours par an dans le cadre d’un suivi en jours ouvrables
– 2.08 jours par mois soit 25 jours par an dans le cadre d’un suivi en jours ouvrés
Dans certaines conventions collectives, l’ancienneté donne droit à des jours supplémentaires de congés, appelés congés d’ancienneté.
La période d’acquisition des congés dite période de référence court du 1er juin de chaque année au 31 mai de l’année suivante.
Méthode de décompte des congés payés :
Le décompte en jours ouvrables correspond à tous les jours de la semaine sauf le jour du repos hebdomadaire qui est majoritairement le dimanche.
Le décompte en jours ouvrés correspond aux jours pendant lesquels l’entreprise est ouverte.
Dans le décompte des congés, le premier jour de congés à décompter est le premier jour pendant lequel le salarié aurait dû travailler ; Le dernier jour de congé à décompter est le dernier jour inclus dans la période de congé excepté le repos hebdomadaire.
Les jours fériés ne comptent pas dans le décompte des jours de congés payés !
Voici quelques exemples :
Un salarié qui souhaite prendre la semaine du 14 juillet travaillant du lundi au samedi et dont le décompte des congés est en jours ouvrables
Le décompte des jours de congés s’effectue du lundi 12 juillet au samedi 17 juillet sans compter le 14 juillet qui est férié soit 5 jours.
Un salarié qui souhaite prendre la semaine du 14 juillet travaillant du mardi au samedi et dont le décompte des congés est en jours ouvrables
Le décompte des jours de congés s’effectue du mardi 13 juillet au lundi 19 juillet sans compter le 14 juillet qui est férié soit 5 jours.
Un salarié à temps partiel qui souhaite prendre la semaine du 14 juillet et reprenant le mercredi 21 juillet travaillant les mercredis, jeudis et vendredis et dont le décompte des congés payés est en jours ouvrables
Le décompte des jours de congés s’effectue du jeudi 15 juillet (puisque le mercredi 14 est un jour férié) au mardi 20 juillet soit 5 jours.
Un salarié à temps plein qui souhaite prendre des congés semaine du 14 juillet et la suivante travaillant du lundi au vendredi et dont le décompte est en jours ouvré
Le décompte des jours de congés s’effectue du lundi 12 juillet au vendredi 23 juillet sans compter le 14 juillet soit 9 jours.
Qui détermine les dates de prise de congés payés ?
L’octroi au salarié des congés qu’il a acquis constitue une obligation pour l’employeur.
L’employeur doit prendre toutes les mesures permettant au salarié d’exercer son droit à congé et pouvoir, en cas de litige, le prouver. Dans ce cadre, il appartient à l’employeur de mettre en place un système de congés payés conforme au régime légal ou si l’employeur fait obstacle à la prise du congé, il risque d’être condamné par les tribunaux à réparer le préjudice subi par le salarié.
La période de prise des congés payés doit être d’au moins 12 jours ouvrables consécutifs pendant la période légale soit du 1er mai au 31 octobre.
C’est l’employeur qui fixe la période de prise des congés payés, mais en pratique le salarié peut proposer à l’employeur les dates de congé qu’il souhaite prendre. Grâce à son pouvoir disciplinaire, l’employeur peut accepter ou refuser en tenant compte des contraintes d’activité de l’entreprise.
L’ordre des départs doit tenir compte :
- De la situation de famille (notamment les possibilités de congé de l’époux(se) ou du partenaire de Pacs, la présence au sein du foyer d’un enfant ou d’un adulte handicapé ou d’une personne âgée en perte d’autonomie,
- De l’ancienneté
- De l’activité chez un ou plusieurs autres employeurs.
Comme l’a précisé la Cour de cassation dans un arrêt du 13 juin 2012, il appartient « à l’employeur de prendre les mesures propres à assurer au salarié la possibilité d’exercer effectivement son droit à congés, et, en cas de contestation, de justifier qu’il a accompli à cette fin les diligences qui lui incombent légalement » (notamment, information des salariés sur la période de prise de congé, communication de l’ordre des départs en congé).
Ainsi, en cas de contestation sur la prise des congés payés légaux, si l’employeur ne peut justifier avoir pris les mesures propres à assurer au salarié la possibilité d’exercer effectivement son droit à congés en accomplissant à cette fin les diligences qui lui incombent, le salarié pourra prétendre à des dommages-intérêts en réparation du préjudice résultant de la privation de ses congés annuels. Si l’employeur a bien rempli les obligations qui lui incombent, le salarié, qui n’a pas été empêché de prendre les congés auxquels il avait droit et dont il n’avait jamais sollicité le report, perd ces congés et ne peut réclamer le versement d’une indemnité compensatrice.
Concrètement, pour éviter tout litige et prouver que tout a été mis en œuvre pour que le salarié puisse bénéficier de ses jours de congés, l’employeur doit :
- Informer l’ensemble du personnel de la période de prise des congés au minimum 2 mois avant l’ouverture de la période de congés payés,
- Communiquer à chaque salarié les dates de congés payés par mails, par courrier au moins deux mois à l’avance.
Afficher dans les locaux de l’entreprise le planning de l’ordre des départs en congés par note de service un mois avant la date de départ en congés.
- Si vous ne voyez pas d’inconvénient aux dates de congés payés de votre salarié, vous devez lui demander un écrit soit par une fiche de demande de congés, soit par mail.
Modalité de prise de congés payés
Les congés sont pris selon les modalités suivantes :
- La durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder 24 jours ouvrables (sauf circonstances exceptionnelles), les jours acquis au-delà de 24 jours doivent être pris à part,
- Lorsque le congé ne dépasse pas 12 jours ouvrables, il doit être continu,
- Lorsque le congé principal est d’une durée supérieure à 12 jours ouvrables, il peut être pris en plusieurs fois.
Si le congé principal (hors 5ème semaine) n’est pas pris intégralement pendant la période de référence, le salarié bénéficie d’un congé supplémentaire appelé congé de fractionnement.
Le nombre de jour se fractionnement est le suivant :
- 2 jours de congés supplémentaires sont attribués lorsque le nombre de jours de congé pris en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre (excepté la 5ème semaine) est au moins égal à six.
- 1 jour de congé supplémentaire est attribué lorsque le nombre de jours de congé pris en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre (excepté la 5ème semaine) est compris entre trois et cinq jours.
Les congés doivent être soldés au plus tard le 31 mai de l’année suivante, à défaut ils seront perdus.
Mode de calcul de l’indemnisation des congés
Le code du travail prévoit deux méthodes pour calculer l’indemnité de congés payés due à un salarié.
Pour calculer l’indemnité de congés payés il faut comparer le résultat de deux modes de calculs et retenir la plus avantageuse pour le salarié.
- Méthode du 10ème : Indemnité = à 10% de la rémunération brute du salarié de la période de référence (1er juin N-1 au 31 mai N) pendant laquelle ont été acquis les congés payés. (La rémunération de base prend en compte le paiement des heures supplémentaires, les primes exceptées les primes exceptionnelles, 13ème mois intéressement).
- Méthode du maintien : Indemnité = au salaire que le salarié perçoit habituellement.
Ceci explique pourquoi à chaque période de congé il peut y avoir une différence entre l’absence congés payés qui est calculée sur la base du maintien de salaire et l’indemnité de congés payés qui est parfois calculée sur la base du 10ème !
Les salariés à temps partiel ont-ils plus de congés que les salariés à temps plein ?
Nous pensons souvent que les salariés à temps partiel ont plus de congés que les salariés à temps plein mais ce n’est pas le cas.
En effet les salariés à temps partiel bénéficient de 30 jours ouvrables ou 25 jours ouvrés mais ils sont payés sur la base du temps travaillé. Ainsi, ils bénéficient du même nombre de jours qu’un salarié à temps plein, et c’est normal, car ils cumulent souvent un plein temps entre plusieurs employeurs, mais sont payés au prorata de leurs temps travaillé chez chacun !
Exemple : Un salarié à temps partiel a acquis 30 jours de congés payés et travaille habituellement du mercredi au vendredi. Il souhaite prendre une semaine de congés payés. Les congés payés seront décomptés du mercredi au mardi de la semaine suivante. 6 jours seront donc décomptés du compteur.
En ce qui concerne l’indemnisation des congés payés. La règle est celle précisée ci-dessus.
Maladie et congés payés
Le salarié tombe malade pendant ses congés payés :
Les congés ne sont pas reportés lorsque le salarié est en arrêt maladie au cours de cette période. Le salarié ne pourra bénéficier d’aucun report ni d’aucune prolongation de ses vacances.
Ainsi :
Si l’arrêt maladie se termine avant la fin de la période de congés payés : le salarié doit reprendre le travail à la date de fin des congés payés. Il ne peut exiger que son congé soit prolongé de la durée de la maladie ou qu’il soit reporté.
Si la guérison du salarié n’a lieu que postérieurement à la date de fin des congés : le salarié reprendra son poste de travail à l’expiration de son arrêt maladie.
Le salarié tombe maladie avant son départ en vacances :
Les congés payés acquis par un salarié sont reportés, dans une certaine limite, après la date de reprise du travail, l’employeur décide alors de la nouvelle période de congés.
Lorsque l’arrêt de travail prend fin après la clôture de la période des congés payés légale ou conventionnelle, le salarié bénéficie également d’un droit au report de ses congés payés annuels, lorsqu’il a été empêché de les prendre en raison d’absences liées à une maladie, un accident du travail ou une maladie professionnelle.
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